面试官评价面试者表现怎么写
面试官评价面试者表现怎么写_面试官最讨厌的三种求职者
面试评价是对应聘者在面试期间的综合表现，进行一个全方位评价，优缺点都需要进行客观点评。既然这样，那么下面小编给大家带来了面试官评价面试者表现怎么写，供大家参考。
面试官评价面试者表现怎么写
第一，先用排除法，剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。
有人说，面试出“人品”，这是不靠谱的。通过两轮面谈就能看出“人品”来，基本不现实。人品在利益面前也会变化的。但是，通过面试，可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。
比如，前不久招聘员工，我问道“你认为影响晋升的主要因素是什么?”居然有个小伙子直接回答“关系”。搞得我们七八位面试官面面相觑。不管他出于什么目的，也不论这是不是他的真实的价值观。这样的人选，直接“否决”。
第二，发展潜力，尤其对应届生，他们就是一张白纸，关键看他们的发展潜力。
面试小组会设计一套结构化面试的套路，但，这个人有没有发展潜力，有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人，交谈一段时间后，就能感受出来。比如说，你与你的亲戚孩子接触，他有没有发展潜力，你往往是感觉出来的。
比如，与他面谈，看他的思路的深度和广度，对问题的见识层面，对事物发展规律的基本认识，等等。有的人30岁了，思维还很简单，停留在很低层次，回答问题很浅白。你非说他有发展潜力，打死我是不信的。如果20-30岁，思想还不成熟，此人发展潜力一般。
第三，专业能力，根据岗位和职位职责，来考察候选人的专业能力(以及综合胜任能力)。
对成熟的求职者和应届生考察维度不一样，应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力，最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才，考察他的资历、经验、解决现场问题的能力，就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质，还要考察他的带团队带队伍的管理能力。
第四，岗位匹配度，根据岗位需求和未来发展需求，来判断此人是否匹配?
比如，我们要招一个普通的行政人员，天花板是行政部主任，并没有让此职位晋升行政副总的设计(公司行政副总很年轻，十年内不考虑培养接替人选)。那么，招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士，也是浪费人才。
但是，如果要招一个技术主管，技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度，没有强大的理论功底，往往会很早遇到他的天花板，无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底，会抬高天花板。
第五，对企业的忠诚度。这个是考察不出来的，但是可以基本了解一下。
现在的企业都要求员工具有忠诚度，这是不现实的。企业如果店大欺客，优秀人才还是会跑的，企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长，优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度，忠诚度是企业与员工之间互相作用，就是契约精神。
但是，通过面试对话技巧，还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态，这都是表象。但老练的面试官，凭历史经验和教训，可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。
第六，作风、自信、格局等软因素，这是面试官的个人品味的问题。
我招聘时，在满足以上条件时，还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局，短时间并不能考察出来，但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风，是不是顽强的?是不是有韧性?是不是能吃苦?是不是积极向上?这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节，可以体会出来。自信度，是外在的，一个人是不是自信，看几眼就知道了。
第七，我会观察求职者是不是真的喜欢公司?如果他只是求得一份工作，甚至厌恶公司这个岗位，我不是会录取他的。
回到开始的那个反思，我们挑选求职者，总是从“我们是不是喜欢他”这个维度，并没有了解求职者“是不是喜欢我们(公司)”。比如，我会反复问他，你喜欢这份工作吗?喜欢什么?你认可公司文化吗?你认可什么方面?
有些求职者很坦诚，比如他会说，我只是来求着一份职业的，一份养家糊口饭碗的，谈不上什么喜欢，我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下，我会优先录用“他也喜欢我们的人”。
面试官最讨厌的三种求职者
第一，三观不正。
前不久，面试一组应届生，我们问道：“进入职场后，你认为影响发展的要素中什么最重要?”
有位男生回答，“关系。有关系最重要。”面试官面面相觑，仔细观察他，他不是在开玩笑，而是很认真地回答。
我们继续追问，“你为什么这么认为?”他回答，“他爸爸所在单位就这样，人人走关系，没有关系寸步难行。”我们明白了，这是他从小形成的价值观。不是因为他愤世嫉俗，故意说气话，而是他的真实价值理念。
我们所说的“三观不正”，不是指与本企业文化和价值观不匹配的问题，而是与国人朴素价值观相悖的问题。比如，还有一位学生说，老人对社会没有贡献，不如让他们自我消失，等等。遇到三观不正的求职者，我们面试官都想当场打人了。
第二，态度不端。
有些学生，来面试前，不做任何功课，连公司的名称都记不住，非常让面试官讨厌。面试官也有集体荣誉感，希望别人尊重自己所在的单位。不尊重单位的求职者，基本不会得到面试官的认可。
前几天，面试一位学生，我们常规问，你为什么要应聘我们公司?他说，“听说你们公司好”。我们反问他，“你举一个你听说的例子”。他说了一个例子，我们说“你举的例子，不是我们公司的”。他满不在乎地回答，“我应聘的不是这家公司吗?”我们停止提问，淘汰了这位学生。没有任何面试官喜欢态度不端正的求职者，你瞧不起公司，你还来面试干嘛呢?
第三，人品不好。
有的学生，以为面试官都是傻瓜，撒谎都不带眨眼的。简历造假不说，回答问题也是胡编乱造、欺骗面试官。比如，有的学生做攻略，听说我们公司喜欢招有社会实践经验的学生，他就伪造自己的经历，说起来“头头是道、振振有词”。我们又不是傻瓜，继续追问一两个轮次，就知道他撒谎的严重程度了，轻微的夸大其词可以宽容，故意撒谎行为是难以通过面试的。
应届生是一张白纸，不是劣势，甚至是优势，因为公司可以培养，继续开发你的潜质。应届生不要害怕自己太苍白，不要造假，不要向面试官撒谎，不要认为你撒谎的智商高于面试官。面试官也是经过结构化思维培训的，即使不懂专业，也可以通过追问，用逻辑判断你是夸大其词还是故意撒谎的。所以，应届生面试时，正常发挥即可，不要为了突出某一方面而撒谎。
HR比较认可的跳槽理由
1、公司发展方向与自己职业规划不统一
有些同学会吐槽公司经营不善，没前景，但这种问题一般是公说公有理，婆说婆有理。在HR看来，虽然很理解人往高处走的心态，但公司总是由小变大的，苹果公司还有三起三落呢。我们现在是小公司，还是希望寻找能与公司共同进退的人。
所以，与其说公司发展不好，不如说与自己职业发展不符。
同样说的是发展，这样不仅免去了抱怨公司的嫌疑，更能证明你是先从自己入手找原因。你的跳槽理由不单是为自己澄清，更是要传递给新公司信任感和信心。
2、 薪资不太满意
有求职者担心这个理由太直接，会被HR认作自己只对钱感兴趣，而对工作本身不感兴趣。其实将心比心，HR也是打工者;再者，对薪资不满意是最直接也是最普遍的跳槽原因，HR内心很清楚这一点。
但是，在表述这个理由的时候，你不能一上来就直奔主题，或者谈到钱就两眼放光，而可以用家庭压力增大、生活成本上涨、养育父母这类民生理由来诚恳地表明困难，比如结婚、生孩子、养育父母，是每个人所必须经历的，措辞用得恰当，反而会让HR觉得你是个有责任感、实诚的人。
3、公司离家远
有求职者担心“公司离家远”这个理会让HR觉得你吃不了苦。但当你所找的新工作单位比原来的工作单位离家要近时，HR就有理由相信你说的是大实话。当然，最终决定你是否能接到offer，HR考量的还是你职业方面的素质和职业匹配度。
4、长年没有晋升，寻求更大的职业空间
因为长年没有晋升而离职，会传递给HR一个你是有野心，有努力向上奋斗的性格特点，首先会有一个好印象，但不能透露出这个是唯一原因，会让HR怀疑长年没有晋升是否与个人工作能力差、业绩不好有关。所以在使用这个原因时，一定要表达出自己在原公司的业绩情况良好，最好还是能搭配到与自己职业规划不符这一套系里，寻求更多的职业发展空间。
此处再强调一下，千万不要说自己是希望到贵公司多学习新鲜内容的，老板需要的是工作/赚钱的员工，不希望支付工资给一个学生!